Определение верховного суда отменяет увольнение врача из поликлиники
Эксперты высказались по поводу определения Верховного Суда Российской Федерации, которое отменило увольнение врача из поликлиники. Решение было вынесено по делу Екатерины Кирьяновой, которая работала в ГБУЗ Городская поликлиника № 209 г. Москвы.
История случая
Екатерина Кирьянова дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности и уволена по ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако суд поддержал ее позицию и вернул на работу с выплатой заработка за время, которое было упущено из-за увольнения.
Однако через некоторое время после возвращения на работу, врач была снова уволена за некорректное общение с пациентами и неоказание им должной медицинской помощи.
Решение верховного суда
Верховный Суд оспорил это решение и отменил увольнение Кирьяновой. Он указал на недостаточность письменных объяснений врача по предыдущим нарушениям трудовых обязанностей, а также на неполноту доказательств в пользу обвинения.
Таким образом, решение суда дало пример того, что даже один факт недостаточности доказательств может стать причиной для отмены судебных актов.
Заключение
Итак, определение Верховного Суда РФ в случае Екатерины Кирьяновой является примером того, как важно иметь четкие и обоснованные доказательства при принятии решений о дисциплинарных мерах в отношении работников, особенно в медицинских учреждениях. Соблюдение процедур и прав работников играет ключевую роль в поддержании справедливости и законности в рабочих отношениях.
Судебный иск о дисциплинарном взыскании врача
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска, ссылаясь на то, что выбор вида дисциплинарного взыскания прерогатива работодателя.
Решение первой инстанции
Врачебная комиссия работодателя выявила нарушения должностных обязанностей врача при оказании медпомощи. Суд отметил, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учтены доводы работницы, ее предыдущее отношение к труду, наличие двух выговоров и мнение профсоюзной организации. Врач была ознакомлена с документами, послужившими основанием для увольнения.
Апелляция и кассация
Апелляция поддержала первоначальное решение, но кассация вернула дело на новое рассмотрение. Последующие инстанции подтвердили выводы первой инстанции.
Кассационная жалоба
Судебная коллегия Верховного Суда напомнила, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только при неоднократном нарушении трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение считается неоднократным, если работник не исправился после дисциплинарного взыскания. В данном случае не было указано конкретного нарушения, ставшего причиной увольнения.
Выводы Верховного Суда
Суд указал, что отсутствует ясность по поводу нарушения работником трудовых обязанностей, приведшего к увольнению. Первая инстанция и апелляция вышли за рамки полномочий, определяя сами причину увольнения.Следовательно, выводы нижестоящих судов были подтверждены.
Обжалование увольнения врача Екатерины Кирьяновой
В данном случае нижестоящие суды приняли решение исключительно на основе представленных доказательств, представленных представителем ответчика. Поэтому доводы Екатерины Кирьяновой о том, что работодатель не информировал ее о причинах увольнения и что она узнала об этом только на суде первой инстанции, не были рассмотрены.
Несоблюдение процедур при увольнении
Екатерина Кирьянова утверждала, что увольнение ее было следствием предвзятого отношения нового руководства поликлиники. После судебного восстановления на работе ее рабочее место для приема пациентов не было оборудовано, что привело к невозможности проведения приема пациента С. Врач также утверждала, что соблюдала все профессиональные стандарты при оказании медицинской помощи пациенту.
Невозможность выписать рецепт на лекарство
Екатерина Кирьянова не могла выписать рецепт на бесплатное лекарство для пациента С., так как это лекарство не было включено в соответствующий регистр для бесплатного обеспечения. Пациент отказался от госпитализации, хотя врач предложила этот вариант.
Решение по предоставлению лекарственного препарата
Прием пациента С. проводился совместно с коллегой (врачом общей практики), которая являлась ответственной за решение о предоставлении бесплатного лекарственного препарата.
Очевидно, что увольнение Екатерины Кирьяновой вызвано рядом негласных обстоятельств, которые остались без должного внимания со стороны работодателя и суда. Данный случай поднимает вопрос о необходимости более тщательного рассмотрения фактических обстоятельств и соблюдения процедур при увольнении медицинских работников.
Гарантии для защиты увольняемого работника
Верховный Суд рассмотрел случай, в котором врач была уволена, и она стала знакомиться с документами, служащими основанием для увольнения, только на суде. Суд указал, что это не означает, что работодатель следовал установленному законом порядку применения дисциплинарных взысканий. Увольнение работника, который является членом профсоюза, требует выполнения определенного алгоритма действий.
Как защитить работника-профсоюзника
- Работодатель должен направить проект приказа и копии документов первичной профсоюзной организации.
- Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц после получения мнения профсоюза.
- Периоды временной нетрудоспособности и отпусков не учитываются в этот срок.
По мнению Верховного Суда
Верховный Суд отметил, что письменное мнение профсоюза должно быть обоснованным, иначе оно не считается мотивированным. В данном случае нижестоящие суды не учли опыт работы и квалификацию врача при принятии решения об увольнении.
Руководство поликлиники, по мнению Верховного Суда, проявило намеренные действия по увольнению врача. Верховный Суд отменил решение нижестоящих судов и вернул дело на пересмотр.
Адвокат АП Челябинской области Елена Цыпина поддержала выводы Верховного Суда о том, что нижестоящими судами были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. «Из текста приказа главного врача поликлиники об увольнении работника не усматривается, какие конкретно трудовые обязанности нарушила истец, которые являются поводом для привлечения ее к дисциплинарной ответственности. Формулировка самого приказа “за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей”, а также иная документация, положенная в основу увольнения Екатерины Кирьяновой, не содержат конкретизации. Формулировка судов о том, что работодателем выявлены нарушения врачом должностных обязанностей, не обоснована, поскольку из приведенной формулировки также не усматривается, в чем заключается дисциплинарный проступок», – отметила она.
Эксперт отметила, что в приказе об увольнении работника также нет ссылок на конкретные нормы действующих медицинских стандартов, которые были бы ею нарушены, а также отсутствуют указания на конкретные нормы Кодекса профессиональной этики медицинского работника. «Полагаю, что ссылка судов на проверку врачебной комиссией работодателя обоснованности жалобы пациента, на выявление комиссией нарушений истцом должностных обязанностей и несоблюдениия норм этики и деонтологии незаконна, поскольку врачебная комиссия в данном случае вышла за пределы своих полномочий. Фактически врачебная комиссия, делая выводы о наличии нарушений в профессиональной деятельности Кирьяновой, подменила функции работодателя, что является недопустимым», – подчеркнула Елена Цыпина.
По ее словам, абсолютно недопустимыми являются: игнорирование судами доводов истца о том, что отсутствие указания в приказе об увольнении конкретного нарушения ею трудовых обязанностей не позволяло работнику понять, какое нарушение трудовых обязанностей явилось поводом для ее увольнения; ознакомление врача с документами, послужившими поводом для увольнения, только в ходе судебного разбирательства; неознакомление истца с результатами врачебной комиссии; наложение взыскания без учета тяжести совершения проступка и предшествующего поведения Кирьяновой. «Судами не установлено бесспорное основание для удовлетворения исковых требований и восстановления истца в должности – нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания, которое заключалось в том, что работодателем в нарушение ст. 193 ТК РФ не были запрошены письменные объяснения по тем нарушениям трудовых обязанностей, которые вменялись работнику. Одно только это уже является основанием для отмены судебных актов», – отметила адвокат.
Генеральный директор, партнер юридической фирмы Law & Commerce Offer Антон Алексеев отметил, что трудовые споры о восстановлении на работе являются непростой категорией споров для работодателя. «На ответчика возлагается бремя доказывания факта совершения проступка, соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, учета тяжести проступка работника при наложении взыскания и предшествующего этому поведения работника, отношения к труду. Суд изначально исходит из того, что работник является более слабой стороной трудовых отношений. Я не назвал бы однозначным определение ВС РФ. Например, представляется спорным вывод о том, что суды нижестоящих инстанций не учли доводы работника о том, что к ней было предвзятое отношение со стороны нового руководства работодателя, что увольнение носит намеренных характер. Такого рода суждения носят оценочный характер и, по моему мнению, не должны влиять на наличие или отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка и, как следствие, на выводы принимаемого судебного решения. При этом вывод ВС РФ о неполном выяснении обстоятельств совершения дисциплинарного проступка судами нижестоящих инстанций видится обоснованным», – полагает он.
Ситуация, когда работодатель предлагает работнику уволиться по собственному желанию, не так уж редка. Но одно дело просто предложить и совсем другое – принуждать к увольнению. Рассказываем, как работнику действовать в этом случае.
Ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) установлены конкретные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Безосновательно работодатель уволить никого не вправе. Но иногда работодателю проще и дешевле заставить работника уволиться самостоятельно, чем проводить полноценную процедуру сокращения по ТК РФ.
Примерный алгоритм действий работника, которому настойчиво предлагают уволиться по собственному желанию, таков:
1. Попытаться мирно урегулировать проблему.
Иногда достаточно начистоту поговорить с работодателем, выяснить, в чем заключаются его претензии. Если разговор заходит в тупик и работодатель явно не склонен к компромиссам, работнику стоит дать ему понять, что в случае незаконного увольнения он готов защищать свои права.
КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ?
Хорошая идея – взять с собой на такую беседу диктофон или другое записывающее устройство. Когда дело дойдет до суда, такая аудио (или видеозапись) может стать очень важным доказательством оказания давления. Например, именно видеозапись сыграла решающую роль в деле №2-15/2020, рассмотренном Шурышкарским райсудом Ямало-Ненецкого автономного округа.
2. Ни в коем случае не писать заявлений об увольнении и не подписывать никаких пустых листов.
Если работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию, и его потом на основании этого документа уволят, оспаривать такое увольнение придется только в суде. Доказать, что заявление было написано под давлением, в большинстве случаев – трудная задача, поэтому лучше изначально не усложнять ситуацию.
3. Обратиться в трудовую инспекцию (Роструд).
Для этого необходимо написать жалобу, в которой изложить суть дела. Доказать правдивость изложенного в жалобе можно, например, перепиской с работодателем, аудио или видеозаписями, показаниями свидетелей.
Если Роструд установит в действиях работодателя нарушения, то будет вправе привлечь его к административной ответственности.
II. После написания заявления об увольнении.
1. Не забывать про отработку.
Ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что заявление по собственному желанию работник вправе написать за 2 недели до предстоящего увольнения (или за 3 дня, если работник еще находится на испытательном сроке или если с ним заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев – ст. 71 и 292 ТК РФ). Если работодатель все же вынуждает уволиться, важно оставить себе эти дни для возможного маневра, тем более что заставить уволиться одномоментно работодатель не вправе (определение КС РФ от 29.01.2009 №23-О-О).
По закону (ст. 80 ТК РФ) до истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любой момент отозвать свое заявление. Заявление об отзыве ранее поданного заявления можно подать в относительно свободной форме, однако очень важно сделать это грамотно – передать его в отдел кадров лично, получив на копии отметку о том, когда и кем заявление получено, или, если кадры отказываются его принимать, направить его по почте заказным письмом с описью вложения. Даже если подача заявления об отзыве ни к чему не приведет, в последующем оно может сослужить неплохую службу: будет проще доказать отсутствие своего волеизъявления на увольнение.
Необходимо отметить, что время отработки, вплоть до момента увольнения, независимо от того, как складываются отношения с работодателем, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и добросовестно выполнять свои обязанности. В противном случае у работодателя появятся реальные основания для его увольнения.
2. Обращаться в суд.
Если увольнение все-таки произошло, нет смысла терять время на трудовую инспекцию. Лучше сразу обращаться в суд, ведь в соответствии со ст. 392 ТК РФ успеть подать исковое заявление о восстановлении на работе нужно в течение 1 месяца с момента получения соответствующего приказа или трудовой книжки.
Судебная практика по оспариванию заявлений по собственному желанию, к сожалению, нередко складывается в пользу работодателей. Однако есть и положительные решения в пользу работников, анализируя которые можно прийти к следующим выводам:
Среди оснований для увольнения могут быть указаны такие причины, как сокращение штата, нарушение трудовой дисциплины, собственное желание сотрудника и другие, каждое из которых требует определенного порядка действий с обеих сторон. Законность процедуры увольнения играет критическую роль, так как она защищает как интересы работодателя, так и права работника. Незаконное увольнение может привести к серьезным последствиям, включая административную, гражданскую или даже уголовную ответственность для работодателя, а также к восстановлению на работе и компенсациям для работника.
Как признать незаконное увольнение работника?
Процедура увольнения включает:
Работник, столкнувшийся с незаконным увольнением, имеет право обратиться в суд для оспаривания решения работодателя. В случае удовлетворения иска суд может признать увольнение незаконным и вынести решение в пользу восстановления на работе и о выплате компенсации.
Основания для признания увольнения незаконным
Увольнение с работы – это всегда стресс для сотрудника, и ситуация усугубляется, когда процесс происходит с нарушением трудового законодательства. Понимание оснований для признания увольнения незаконным является ключевым для защиты своих прав.
Важно знать, что каждый работник имеет право обжаловать решение работодателя в случае, если были нарушены нормы Трудового кодекса.
Типичные примеры незаконного увольнения включают в себя ситуации, когда работника увольняют:
Чтобы подтвердить незаконное увольнение, необходимо собрать соответствующие доказательства: копии приказов, распоряжений, личное дело, переписку с работодателем и т.д.
Порядок действий для признания увольнения незаконным
Если вы столкнулись с ситуацией, когда ваше увольнение кажется незаконным или несправедливым, важно знать, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить свои права:
Это должен быть первый шаг, поскольку инспекция труда имеет полномочия провести проверку и выяснить, были ли нарушены трудовые права работника в процессе увольнения. Для этого необходимо подать письменное заявление с описанием ситуации и приложением соответствующих документов, таких как копия трудового договора и приказа об увольнении.
Это более сложный процесс, требующий тщательной подготовки и сбора необходимых документов.
К основным документам, необходимым для подачи иска в суд, относятся:
Учтите! Для обращения в суд у вас есть всего 30 дней с момента получения приказа об увольнении.
Роль юридической помощи при оспаривании увольнения
Получите профессиональную юридическую помощь в признании увольнения незаконным. Консультации, подготовка документов, представление интересов в суде.
Когда речь заходит о защите трудовых прав, юридическая помощь становится неоценимым ресурсом для работников, столкнувшихся с незаконным увольнением. Юрист специализируется на тонкостях трудового законодательства и может оказать неоценимую помощь в признании увольнения незаконным. Он проведет тщательный анализ обстоятельств дела, оценит законность действий работодателя и поможет собрать необходимые доказательства. Кроме того, профессионал подготовит все юридические документы и представит интересы клиента в суде. Это особенно важно, поскольку нюансы процессуального законодательства могут существенно повлиять на исход дела.
Примеры успешных дел по оспариванию увольнения подтверждают значимость квалифицированной юридической поддержки. Например, в одном из дел юрист смог доказать, что увольнение по сокращению произошло без учета обязательного предварительного уведомления работника, что является нарушением трудового законодательства. В другом случае было установлено, что основания для увольнения были сфабрикованы, и увольнение признано незаконным из-за отсутствия доказательств вины работника.
Такие прецеденты демонстрируют, что при наличии профессиональной юридической поддержки шансы на восстановление на работе и компенсацию морального и материального вреда значительно возрастают.
Обращение к квалифицированному юристу увеличивает шансы не только на успешное оспаривание увольнения, но и на получение должной компенсации.
Нарушение трудового законодательства в части необоснованного увольнения работника может повлечь за собой серьезные финансовые и репутационные последствия для работодателя. В случае удовлетворения иска о незаконном увольнении, работодатель сталкивается с необходимостью возмещения ущерба и выполнения судебного решения.
Возможные финансовые потери включают в себя не только выплату компенсации за моральный вред, но и штрафы, размер которых может быть значительным. Кроме того, работодатель обязан выплатить бывшему сотруднику все причитающиеся ему суммы, включая неиспользованный отпуск и другие положенные выплаты. В некоторых случаях законодательство предусматривает уплату неустойки за каждый день задержки исполнения решения суда, что увеличивает финансовую нагрузку на работодателя.
Восстановление на работе и выплата заработной платы за время вынужденного прогула — еще один важный аспект, с которым сталкивается работодатель в случае проигрыша в суде. Восстановление на рабочем месте подразумевает не только возвращение бывшего сотрудника на прежнюю должность, но и следующие обязательства:
Эти меры направлены на защиту прав работников и являются строгим сигналом для работодателей о недопустимости произвольных и незаконных действий в отношении сотрудников.
В процессе рассмотрения дела о незаконном увольнении судебные органы тщательно анализируют все обстоятельства дела, включая доказательства, предоставленные сторонами. И именно работодатель должен доказать, что процедура увольнения была проведена с соблюдением всех норм закона. Поэтому работодателям важно строго следовать трудовому законодательству и избегать действий, которые могут быть расценены как незаконное увольнение.
Таким образом, знание своих прав и обязанностей, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, является ключевым аспектом в профилактике незаконных увольнений и обеспечении справедливости в трудовых отношениях. Помните, что защита ваших трудовых прав – это ваша ответственность и право, а своевременное обращение за профессиональной поддержкой может сыграть решающую роль в успешном разрешении трудовых споров.
1.1. Настоящая Политика конфиденциальности в отношении обработки персональных данных пользователей сайта https://www.dvitex.ru/ (далее – Политика конфиденциальности) разработана и применяется в ООО Юридическая фирма «Двитекс», ОГРН 1107746800490, г. Москва, пер. Голутвинский 1-й, дом 3-5, оф 4-1 (далее – Оператор) в соответствии с пп. 2 ч. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее по тексту – Закон о персональных данных).
1.2. Настоящая Политика конфиденциальности определяет политику Оператора в отношении обработки персональных данных, принятых на обработку, порядок и условия осуществления обработки персональных данных физических лиц, передавших свои персональные данные для обработки Оператору (далее – субъекты персональных данных) с использованием и без использования средств автоматизации, устанавливает процедуры, направленные на предотвращение нарушений законодательства Российской Федерации, устранение последствий таких нарушений, связанных с обработкой персональных данных.
1.3. Политика конфиденциальности разработана с целью обеспечения защиты прав и свобод субъектов персональных данных при обработке их персональных данных, а также с целью установления ответственности должностных лиц Оператора, имеющих доступ к персональным данным субъектов персональных данных, за невыполнение требований и норм, регулирующих обработку персональных данных.
1.4. Персональные данные Субъекта персональных данных – это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу.
1.5. Оператор осуществляет обработку следующих персональных данных Пользователей:
1.6. Оператор осуществляет обработку персональных данных Субъектов персональных данных в следующих целях:
1.7. Оператор осуществляет обработку персональных данных субъектов персональных данных посредством совершения любого действия (операции) или совокупности действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств, включая следующие:
2. ПРИНЦИПЫ ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ
2.1. При обработке персональных данных Оператор руководствуется следующими принципами:
2.2. Обработка персональных данных Оператором осуществляется с соблюдением принципов и правил, предусмотренных:
3. ПОЛУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ.
3.1. Персональные данные субъектов персональных данных получаются Оператором:
3.2. Оператор получает и начинает обработку персональных данных Субъекта с момента получения его согласия.
3.3. Согласие на обработку персональных данных дается субъектом персональных данных с момента начала использования сайта, в том числе, путем проставления отметок в графах «Я согласен на обработку персональных данных, с условиями и содержанием политики конфиденциальности», посредством совершения субъектом персональных данных конклюдентных действий.
3.4. Субъект персональных данных может в любой момент отозвать свое согласие на обработку персональных данных. Для отзыва согласия на обработку персональных данных, необходимо подать соответствующее заявление Оператору по доступным средствам связи. При этом Оператор должен прекратить их обработку или обеспечить прекращение такой обработки и в случае, если сохранение персональных данных более не требуется для целей их обработки, уничтожить персональные данные или обеспечить их уничтожение в срок, не превышающий 30 (Тридцати) дней с даты поступления указанного отзыва.
3.5. В случае отзыва Субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных, Оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия Субъекта персональных данных только при наличии оснований, указанных в Законе о персональных данных.
3.6. Субъект персональных данных вправе выбрать, какие именно персональные данные будут им предоставлены. Однако, в случае неполного предоставления необходимых данных Оператор не гарантирует возможность субъекта использовать все сервисы и продукты Сайта, пользоваться всеми услугами Сайта.
4. ПОРЯДОК ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ
4.1. Оператор принимает технические и организационно-правовые меры в целях обеспечения защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий.
4.2. При обработке персональных данных Оператор применяет правовые, организационные и технические меры по обеспечению безопасности персональных данных в соответствии со ст. 19 Федерального закона «О персональных данных», Постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 №1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных», Методикой определения актуальных угроз безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, утвержденной ФСТЭК РФ 14.02.2008 г., Методическими рекомендациями по обеспечению с помощью криптосредств безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных с использованием средств автоматизации, утвержденных ФСБ РФ 21.02.2008 г. № 149/54-144.
4.4. При передаче персональных данных Оператор соблюдает следующие требования:
4.5. Оператор вправе раскрыть любую собранную о Пользователе данного Сайта информацию, если раскрытие необходимо в связи с расследованием или жалобой в отношении неправомерного использования Сайта, либо для установления (идентификации) Пользователя, который может нарушать или вмешиваться в права Администрации сайта или в права других Пользователей Сайта, а также для выполнения положений действующего законодательства или судебных решений, обеспечения выполнения условий настоящего Соглашения, защиты прав или безопасности иных Пользователей и любых третьих лиц.
4.6. Третьи лица самостоятельно определяют перечень иных лиц (своих сотрудников), имеющих непосредственный доступ к таким персональным данным и (или) осуществляющих их обработку. Перечень указанных лиц, а также порядок доступа и(или) обработки ими персональных данных утверждается внутренними документами Третьего лица.
4.7. Оператор не продаёт и не предоставляет персональные данные третьим лицам для маркетинговых целей, не предусмотренных данной Политикой конфиденциальности, без прямого согласия субъектов персональных данных. Оператор может объединять обезличенные данные с иной информацией, полученной от третьих лиц, и использовать их для совершенствования и персонификации услуг, информационного наполнения и рекламы.
4.8. Обработка персональных данных производится на территории Российской Федерации, трансграничная передача персональных данных не осуществляется. Оператор оставляет за собой право выбирать любые каналы передачи информации о персональных данных, а также содержания передаваемой информации.
4.9. Личная информация, собранная онлайн, хранится у Оператора и/или поставщиков услуг в базах данных, защищенных посредством физических и электронных средств контроля, технологий системы ограничения доступа и других приемлемых мер обеспечения безопасности.
4.10. Субъект персональных данных осознаёт, подтверждает и соглашается с тем, что техническая обработка и передача информации на Сайте Оператора может включать в себя передачу данных по различным сетям, в том числе по незашифрованным каналам связи сети Интернет, которая никогда не является полностью конфиденциальной и безопасной.
4.11. Субъект персональных данных также понимает, что любое сообщения и/или информация, отправленные посредством Сервера Оператора, могут быть несанкционированно прочитаны и/или перехвачены третьими лицами.
5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
5.1. В случае возникновения любых споров или разногласий, связанных с исполнением настоящих Правил, Субъект персональных данных и Оператор приложат все усилия для их разрешения путем проведения переговоров между ними. В случае, если споры не будут разрешены путем переговоров, споры подлежат разрешению в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
5.2. Настоящие Политика конфиденциальности вступают в силу для Субъекта персональных данных с момента начала использования Сайта Оператора и действует в течение неопределенного срока.
5.3. Настоящие Политика конфиденциальности могут быть изменены и/или дополнены Оператором в любое время в течение срока действия Правил по своему усмотрению без необходимости получения на то согласия Субъекта персональных данных. Все изменения и/или дополнения размещаются Оператором в соответствующем разделе Сайта и вступают в силу в день такого размещения. Субъект персональных данных обязуется своевременно и самостоятельно знакомиться со всеми изменениями и/или дополнениями. При несогласии Субъекта персональных данных с внесенными изменениями он обязан отказаться от доступа к Сайту, прекратить использование материалов и сервисов Сайта.
Новости и аналитика Трудоустройство к другому работодателю после незаконного увольнения – не основание для уменьшения размера оплаты вынужденного прогула
Трудоустройство к другому работодателю после незаконного увольнения – не основание для уменьшения размера оплаты вынужденного прогула
В КС РФ обратился работодатель, который посчитал, что часть вторая ст. 394 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, поскольку позволяет взыскать с работодателя в пользу бывшего работника средний заработок за время вынужденного прогула за весь период со дня увольнения работника до дня вынесения решения суда о восстановлении его на работе, несмотря на то, что этот работник после увольнения трудоустроился к другому работодателю, и тем самым ограничивает права и законные интересы работодателя, а для работника, напротив, создает возможность злоупотребления правом и неосновательного обогащения.
Дело в том, что работник решением суда был восстановлен на работе, в его пользу был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в том числе за период, когда работник трудился у другого работодателя. Попытки оспорить решение в вышестоящих инстанциях не увенчались успехом. КС РФ тоже не поддержал работодателя и отказал в принятии жалобы к рассмотрению, пояснив следующее.
Правовые последствия признания увольнения незаконным предусмотрены статьей 394 ТК РФ, в соответствии с которой в случае признания увольнения незаконным работник, по общему правилу, должен быть восстановлен на прежней работе судом, при этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (части первая и вторая).
В судебной практике в качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.
КС РФ сослался на постановление Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, где указано, в частности, на то, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет (абзац четвертый пункта 62).
Именно такое правоприменение имело место в деле заявителя и оно, как пояснил КС РФ, не является единичным (см. определения Первого КСОЮ от 7 декабря 2021 № 88-30391/2021, Второго КСОЮ от 5 сентября 2023 г. № 88-23002/2023, Третьего КСОЮ от 22 марта 2021 г. № 88-3235/2021 и от 10 октября 2022 г. № 88-17851/2022, Четвертого КСОЮ от 24 августа 2023 г. № 88-20636/2023, Седьмого КСОЮ от 7 февраля 2023 г. № 88-1886/2023 и др.).
КС РФ отметил, что в судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу работника – при признании его увольнения незаконным на прежней работе – среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Данный подход ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных вследствие его незаконного увольнения, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (Определение Конституционного Суда РФ от 18 января 2024 г. № 2-О).
Иная ситуация складывается, когда после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения. В этом случае суд меняет дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя, и может взыскать средний заработок за время вынужденного прогула до трудоустройства к другому работодателю (см., например, определение Восьмого КСОЮ от 9 августа 2022 г. № 8Г-12188/2022).
Новости и аналитика Может ли написание заявления об увольнении по собственному желанию быть условием приема на работу?
Может ли написание заявления об увольнении по собственному желанию быть условием приема на работу?
Гражданин потребовал в суде признать его увольнение по собственному желанию незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. В ходе судебного разбирательства он отрицал факт обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, пояснив, что такое заявление было отобрано у него при трудоустройстве, написание такого заявления с открытой датой являлось условием приема на работу (Определение Хабаровского краевого суда от 17 января 2024 г. № 33-167/2024).
Работодатель указанные доводы допустимыми и достаточными доказательствами не опроверг. Он представил в суд копию заявления, в которой работник просит его уволить с 13 апреля 2023 года по собственному желанию, с резолюцией работодателя о принятии указанного заявления 31 марта 2023 года, дата подачи заявления работником не указана. Оригинал указанного заявления у работодателя отсутствовал.
Работник представил в суд скриншот переписки с работодателем в мессенджере Вотсап, из которой следует, что ему был направлен перечень документов необходимых для трудоустройства, среди которых в том числе указано заявление об увольнении и направлен его образец. Также работник представил заявление, из которого усматривается, что он просит уволить его с занимаемой должности с "(дата не указана)", дата подачи заявления работником также не указана.
Суд решил, что данные обстоятельства свидетельствуют о пороке воли работника при выражении намерения на увольнение по собственному желанию, фактически работодатель принимал решение об увольнении работника (а не сам работник) на основании копии заявления.
В итоге суд удовлетворил все заявленные требования.
Работодатель пытается незаконно уволить сотрудника. Кейсы из реальной практики
Статья размещена в газете № 10 (159), ноябрь 2023
Работа персонала в любой организации должна строиться на законной основе. Нарушения, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, должны быть пресечены сразу. Однако не всегда взаимодействие работника и работодателя укладывается в рамки закона. Так, с неугодными сотрудниками работодатель может пытаться расстаться разными способами, например отслеживать нарушения, оказывать психологическое давление, напрямую принуждать к увольнению или пытаться договориться о сокращении. Обычно такие действия для компании очень затратны, поэтому работника сначала стараются уговорить «уйти по-хорошему», но не всегда это получается.
